一、员工劳动纠纷处理途径

1、协商程序。

协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。企业单位和职工要清楚协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。如果，不愿意协商解决，可以直接走司法程序。

2、申请调解。

调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。

3、仲裁程序。

仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。企业单位和职工要清楚的一点是：申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。

4、诉讼程序。

诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。

二、劳动纠纷的类型有哪些

1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。

开除是用人单位对严重违反劳动纪律，屡教不改，不适合在单位继续工作的劳动者，依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过15天，或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者，依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者，经教育或行政处分仍然无效后，依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务，离开原用人单位一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位，并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止，也是产生劳动纠纷的重要因素。

2、因执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。

工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂，又涉及劳动者切身利益，不仅容易发生纠纷，而且容易导致矛盾激化。

3、因劳动合同而产生的劳动纠纷。

劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，都可能发生。

4、法律、法规规定的其他劳动纠纷。

补充：

三、劳动纠纷中100%会败诉的情况

1、不签订劳动合同

2008年颁布实施的《劳动合同法》首次做出了“工作满一个月未签书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资”的规定。

很多企业尤其是中小企业主不知道法律的规定，或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工上社会保险，可以避免法律责任，所以都不愿意员工签订书面劳动合同。这种情况下，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额。

2、劳动合同遗失或被员工带走，企业无法证明签过劳动合同

还有些企业，虽然与员工签订了劳动合同，但由于其公司管理不严，导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由企业保管的劳动合同。当员工向企业主张双倍工资差额时，企业无法证明已经事实上签过了劳动合同，从而败诉。

3、劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同

有些用人单位以为与劳动者签订一份劳动合同之后就完事大吉，没有注意合同是否到期，或者虽然注意到合同到期了但不以为意，从而导致当员工与企业发生矛盾时，员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位只能承担不利的法律后果。

4、未约定试用期员工录用条件

大部分企业都知道，员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。所以，当员工以违法解除劳动合同为由，将企业告上劳动仲裁庭时，企业大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件。

然而，当仲裁员要求企业出示证明员工不符合录用条件的证据时，企业却什么也拿不出来，因此被认定为违法解除。造成这种囧境的主要原因是用人单位未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，从而也就无法证明员工不满足录用条件了。

5、规章制度未公示

很多企业为了规范员工的行为，制定了完善的规章制度。但依据劳动合同法相关规定，规章制度需经过民主程序制定且经过公示方能对员工生效。当企业援引该未公示规章制度与劳动者解除合同时，在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被仲裁或法院认可。

6、规章制度虽经公示但未保留证据

有时企业明明已经将制定规章制度公示了，甚至还实际适用了很久，但由于其未留下公示的证据，一旦员工不承认企业通过合理方式公示了该规章制度，企业同样要面临规章制度不被仲裁或法院认可的困境。

7、考勤记录未经员工签字确认

很多企业都在公司规章制度或者劳动合同里写明了，旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为，企业有权解除劳动合同。但由于很多企业的考勤是人工考勤，只有员工自己或者负责考勤人员的签字，却没有员工的签字确认。由于该证据极易被伪造，所以一旦员工不认可该考勤的真实性，这种人工考勤就无法作为证据使用，从而使企业的解除劳动合同的行为没有事实依据而被认定为违法。

8、以不能胜任工作或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的程序不合法

劳动合同法第四十条规定了企业可以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，而企业常常容易在适用该条款解除劳动合同时，忽略了法条还规定了一个前置条件即：经培训或调整工作岗位。经培训或调整工作岗位是适用的不能胜任工作解除劳动合同的前提，不满足这个前提就会被仲裁机构或法院认定为违法解除劳动合同。

同理，当时用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，也存在一个与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提，如果用人单位未履行该前置程序，同样会被认定为违法解除。

9、解除劳动合同的决定或其他文书未送达员工

企业在做出解除劳动合同的决定后，常常因为员工已经离开了企业或者当面送达给员工时被拒收，就没有采取其他措施向员工送达并保留送达的证据。根据民法的一般原则，意思表示要送达才发生效力，所以未送达的解除劳动合同通知即未发生法律效力。所以当企业提交的解除劳动合同的决定作为双方劳动关系已经解除的证据时，只要员工否认收到了该决定，仲裁机构和法院即会因为该决定没有送达而不予认可。

同理，其他的法律文件如没有送达员工，同样不会被仲裁机构或法院认可。

10、滥用解除权

很多企业常常以如“与企业发展方向不符”、“不符合企业文化”等一些自以为很合理的理由解除与员工的劳动合同，在仲裁或诉讼依然认为自己的决定合理合法。